MAKALAH MANAJEMEN AGROBISNIS PERIKANAN

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen agrobisnis perikanan dibawah bimbingan:

Zainal Abidin, S.Pi., MBA

DISUSUN OLEH:

AYU RETNO WULANDARI 145080501111042

FERI ARDIANZA SAPUTRA 145080507111006

BAYU DWI PRAKOSO 145080501111076

M. IQBAL ALIF 145080501111050

AFSAH INDAH MAULIDAH 155080407111031

MAHARANI KENANTY P 155080407111032

VITA INDARUYATI 155080400111062

VIRASKY JULYARKO 155080401111024

FAJAR AFISYAH 145080507111016

SARASWATI DESTRI P 155080401111005

LAILATUL AZIZAH 155080400111054

INDAH PRANATA NINGRUM 155080407111013

ADAM FIRMANA 145080501111062

BELLA INTAN WAHYUNI 145080501111052

ANGGRAENI SEPTI W 145080507111012

FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2016

Kata pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan hidayahNya penulis mampu menyelesaikan makalah yang berjudul “Manajemen Sumberdaya Manusia” dengan baik dan tepat waktu. Adapun makalah manajemen agrobisnis perikanan ini membahas tentang definisi, tujuan, fungsi, konsep serta proses manajemen sumberdaya manusia.

Saya sampaikan banyak terima kasih pula kepada bapak Zainal Abidin, S.Pi., MBA selaku dosen pembimbing manajemen agrobisnis perikanan dan beberapa pihak yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini.

Harapan penulis, makalah ini dapat bermanfaat sebagai referensi di bidang perikanan terlebih manajemen agrobisnis perikanan. Namun tidak lepas dari semua itu, penulis menyadari sepenuhnya bahwa ada kekurangan baik dari teknik penyusunan maupun konten makalah. Oleh karena itu penulis mengharap saran dan kritik yang terkait dengan makalah ini.

Penyusun

Daftar isi

2.1 Definisi Manajemen Sumberdaya Manusia

2.2 Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia

2.3 Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia

2.4 Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia

2.5 Proses Manajemen Sumberdaya Manusia

2.6 Peran Pemerintah Dalam Menangani Permasalahan Manajemen Sumberdaya Manusia

1. Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Indonesia adalah negara kepulauan yang memiliki banyak potensi sumber daya alam.Salah satu sumber daya alamnya yang melimpah adalah sektor kelautan dan perikanan. Samudera Indonesia dengan panjang garis pantai 1.600 km. Kelautan merupakan salah satu potensi wilayah yang signifikan bagi pengembangan dari sistem pengembangan perwilayahan potensi perikanan laut dan pengembangan hasil laut.

Dalam era globalisasi saat ini,dimana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat,suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaian - penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut. Dengan terbatasnya sumber daya manusia yang ada,organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. SumberDaya Manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu,pembangunan,dan teknologi. Oleh karena itu dalam era sekarang ini dimana teknologi dan peradaban sudah sangat maju,menuntut Sumber Daya Manusia yang kompeten yang memiliki semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasional. Oleh, karena itu maju tidaknya suatu negara tergantung dari kemampuan sumber daya manusianya.

Menurut Dahuri (2004) peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang kelautan dilaksanakan melalui pendidikan, pelatihan, studi perbandingan, praktek lapangan dan riset. Suatu pendekatan yang luas disarankan oleh Hager (1986) dengan membuat lapangan kerja bidang kelautan dalam 12 kategori:

1) Eksploitasi dan pemanfaatan mineral dan energi (hidrokarbon, mineral, energi dan air).

2) Ekosistem kelautan (struktur terumbu karang, sistem mangrove, pulau-pulau kecil)

3) Pengembangan kebijakan (analisis sumber daya alam, hukum, perencanaan)

4) Survey dan analisis data (hidrografi, kartografi, pemetaan,sistem informasi manejemen)

5) Lingkungan pantai dan nearshore (penerapan peraturan/hukum, erosi, pengendapan lumpur, pemakaian sumber alam, alokasi sumber alam, pelabuhan dan dermaga, rekreasi, reklamasi dan pengendalian polusi)

6) Kesehatan manusia (farmakologi, peracunan ikan, toksin, infeksi kelautan, persenyawaan bioaktif)

7) Daerah taman dan konservasi (definisi, hukum/perundang-undangan, pemanfaatan, penegakan hukum)

8) Perikanan (penangkapan, budidaya, pengolahan dan pemasaran).

9) Aquakultur dan marikultur (desain, konstruksi, produksi).

10) Bioteknologi

11) Pendidikan dan pelatihan (Sekolah Dasar, Sekolah Menengah, Perguruan Tinggi dan riset)

12) Prakiraan lingkungan(meteorologi, kondisi kelautan, interaksi laut/udara, produktivitas, seismik dan vulkanisme).

1.2 Tujuan

1. Agar mengetahui dan dapat mendeskripsikan Manajemen Sumberdaya Manusia

2. Agar mengetahui apa tujuan dari Manajemen Sumberdaya Manusia

3. Mengetahui dan dapat menjelaskan konsep dari Sumberdaya Manusia

4. Memahami Proses dari Manajemen Sumberdaya Manusia

5. Mengetahui peran Pemerintah dalam menangani sumberdaya manusia

1.3 Manfaat

1. Untuk mengetahui sejauh mana kualitas sumber daya manusia dalam rangka pengembangan potensi kelautan.

2. Agar potensi perikanan yang sangat melimpah dapat dimanfaatkan dengan optimal

3. Memberikan motivasi terhadap Sumberdaya Manusia khususnya dibidang Perikanan

2. Pembahasan

2.1 Definisi Manajemen Sumberdaya Manusia

Donelly, Gibon dan Ivancevich (1998 : 804) menjelaskan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut "Human resources management is the process of accomplishing organizational objective by acquiring retaining, termaining, developing dan properly using the human resources in a organization". Maksudnya adalah manjemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk memperoleh kebutuhan perusahaan dengan menerima, membatasi, mengembangkan dan seharusnya menggunakan sumber daya manusia di dalamnya.

Adapun menurut pendapat dari Dessler (2000 : 2) mengenai pengertian dari manajemen sumber daya manusia yaitu : “human resource management refers to the practices and polices you need to carry out the people or personal aspect of your management job”. Artinya manajemen sumber daya manusia Mengacu pada praktik dan kebijakan yang Anda butuhkan untuk melaksanakan staf atau aspek manajemen masyarakat pekerjaan anda.

Manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik sehingga Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Sumberdaya manusia ialaha keseluruham penentuan dan pelaksanaan berbagai aktifitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengenmabngan dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadapat peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang etis dan sosial dapat dipertanggngjawabkan (Hariandja, 2002)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean, 2002).

Dengan demikian manajemen sumberdaya manusia adalah potensi yang merupakan aset yang dapat melaksanakan bebagai aktivitas yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian dan pemimpin. Semakin baik sumberdaya manusia maka semakin baik makan semakin maju suatu perusahaan

2.2 Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Tangkilisan(2005), tujuan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan produktivitas pegawai, menurunkan perputaran kerja, dan mengurangi tingkat absensi sekaligus meningkatkan kepuasan kerja pegawai, dan juga pengembangan sumber daya manusia. hal ini dapat disebabkan kepuasan kerja merupakan satu unsur penting dalam peningkatan motivasi kerja, dan motivasi kerja merupakan ssalah satu unsur penting dalam peningkatan produktivitas. selanjutnya pengembanagan merupakan salah satu unsur penting dalam pengembanagan keunggulan bersaing dalam lingkungan bisnis yang terus berubah.

Menurut Rivai (2005:13) tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah:

1.Peningkatan efisiensi

2.Peningkatan efektivitas

3.Peningkatan produktivitas

4.Rendahnya tingkat perpindahan pegawai

5.Rendahnya tingkat absensi

6.Tingginya kepuasan kerja karyawan

7.Tingginya kualitas pelayanan

8.Rendahnya komplain dari pelanggan

9. meningkatkatnya bisnis perusahaan.

Menurut Notoatmojo (2009) mengungkapkan bahwa “tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.

Menurut Anharuddin (2006), Pemberdayaan masyarakat merupakan bentuk peran serta masyarakat dalam pelaksanaan pelaksanaan suatu kegiatan yang telah ditetapkan. Peran serta masyarakat dalam pembangunan dimaksudkan gar masyarakat mengetahui secara jelas tujuan dari pembangunan, sehingga nantinya tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Peran serta masyarakat terhadap pembangunan dapat dilaksanakan dalam proses pembuatan keputusan dan implementasinya, sehingga nantinya terwujud pembangunan yang berkelanjutan, sesuai dengan kehendak masyarakat. Peran serta masyarakat dalam kebijakan dapat diwujudkan dalam bentuk sumbangan pikiran dan tenaga terhadap proses penyusunan, pelaksanaan, dan evaluasi kebijakan.

Tujuan utama dari pembangunan yang dilakukan pemerintah adalah untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Pengelolaan harus dilakukan secara berkesinambungan dan berwawasan pada kelestarian lingkungan, yang berarti masyarakat merupakan tokoh utama dalam pelaksanaan pembangunan. Keberhasilan pembangunan perikanan sangat ditentukan oleh besarnya kesadaran masyarakat akan pentingnya aspek perikanan di mata mereka. Hal ini tidak terlepas pula dari jalinan kerjasama yang dibentuk antara berbagai elemen dari pusat sampai masyarakat pesisir (Danuri, 2004)

Tujuan utama dari pembangunan yang dilakukan pemerintah adalah untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Peran serta masyarakat terhadap pembangunan dapat dilaksanakan dalam proses pembuatan keputusan dan implementasinya, sehingga nantinya terwujud pembangunan yang berkelanjutan, sesuai dengan kehendak masyarakat dan Hal ini tidak terlepas pula dari jalinan kerjasama yang dibentuk antara berbagai elemen dari pusat sampai masyarakat pesisir.

2.3 Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia

Secara konseptual manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan melalui fungsi- fungsi planning, implementation, supervision, dan control. Menurut Stoner, (2002) dalam Hamid (2014) konsep manajemen ini dikenal dengan istilah Deming Cycle, karena di populerkan oleh seorang ahli manajemen Amerika Serikat bernama Deming. Proses tersebut hampir melekat pada semua aspek dalam bidang kajian manajemen termasuk manajemen sumberdaya manusia (MSDM) yang merupakan bagian dari manajemen secara keseluruhan.

Rivai, (2004) dalam Hamid (2014),mengatakan bahwa penerapan konsep MSDM melalui tahapan-tahapan sebagai berikut: (1) penerapan fungsi MSDM secara makro dan mikro. penerapan dalam arti makro meliputi; manajemen umum dang fungsi manajerial, sedangkan dalam arti mikro adalah fungsi-fungsi operasional. Di dalam penerapannya, selain fungsi manajerial dan fungsi operasional prinsip-prinsip MSDM yang harus diperhatikan adalah: prinsip kemanusiaan, prinsip demokrasi, prinsip the right man in the right place, prinsip equal pay for equal work, prinsip kesatuan arah, prinsip kesatuan komando, prinsip efisiensi, prinsip efektiftivitas, prinsip produktivitas kerja, prinsip disiplin, prinsip wewenang, dan tanggung jawab.

Penggunaan konsep dan system sumberdaya manusia adalah control yang melibatkan semua individu dalam organisasi mau pun bidang lainnya seperti perikanan,desain pekerjaan, susunan pegawai, pelatihan dan pengembangan, dan lain-lainnya. Untuk mengendalikan dan mengatur proses tersebut, semua harus direncanakan, dikembangkan, dan diaktualisasikan. Dalam bidang perikanan sangat di perlukan manajemen, mempunyai cangkupan yang kompleks karena menyangkut sumberdaya berkelanjutan. Untuk mencapai manajemen perikanan yang sukses di perlukan berbagai prinsip yang harus di pertahankan seperti, efektifivitas dan efiesiensi, disiplin, tempat dan kemampuan yang sesuai, tanggung jawab dan lainnya.

2.4 Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia

Fungsi utama manajemen SDM pada dasarnya dilakukan sesuai dengan tahapan-tahapan tertentu. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan besar yang memiliki ratusan bahkan ribuan tenaga kerja, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peran penting. MSDM sendiri merupakan suatu proses yang menangani beberapa permasalahan terkait tenaga kerja baik pegawai, karyawan, atau manajer supaya aktivitas yang dilakukan menunjang pencapaian target dan tujuan organisasi atau perusahaan. Fungsi utama manajemen SDM yaitu 1. Fungsi Perencanaan (Planning), 2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing), 3. Fungsi Pengarahan (Directing), 4. Fungsi Pengawasan (Controling)

Fungsi manajemen sumber daya manusia Menurut Cherrington (1995:11) yaitu :

Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

Compensation

Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya: UMR), dan memberikan motivasi.

Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok kerja,demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Menurut Flippo (1994) fungsi msdm dibagi secara dua garis besar yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional :

1. Perencanaan

Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.

3. Pengarahan

Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.

4. Pengendalian

Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

5. Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.

6. Pengembangan

Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

7. Kompensasi

Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.

8. Integrasi

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.

9. Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.

10. Pemisahan (separation)

Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.

2.5 Proses Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Kusumawati et al. (2010), sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku manusia. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar yang telah ditetapkan dan disetujui oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.

Menurut Arifin (2004) dalam Witarsa (2015), menyatakan co-management memadukan antara unsur masyarakat pengguna (kelompok nelayan, pengusaha perikanan, dll) dan pemerintah yang menghindari peran dominan yang berlebihan dari satu pihak dalam pengelolaan sumberdaya pesisir dan laut sehingga pembiasaan aspirasi pada satu pihak dapat dieliminasi. Dalam jangka panjang, pelaksanaan co-management ini diyakini akan memberikan perubahan-perubahan ke arah yang lebih baik yaitu: 1) meningkatkan kesadaran masyarakat akan pentingnya sumberdaya pesisir dan laut dalam menunjang kehidupan, 2) meningkatkan kemampuan masyarakat, sehingga mampu berperan serta dalam setiap tahapan pengelolaan secara terpadu, 3) meningkatkan pendapatan masyarakat dengan bentuk-bentuk pemanfaatan yang lestari dan berkelanjutan serta berwawasan lingkungan.

Dalam proses manajemen sumberdaya manusia terdapat perencanaan, penyediaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumberdaya manusia untuk merubah masyarakat dalam mengelola sesuatu. Salah satunya dengan meningkatkan kemampuan masyarakat tersebut. Dengan meningkatkan kemampuan masyarakat tersebut akan lebih mempermudah dalam memanajemen sumberdaya manusia yang sesuai dengan tujuan. Selain itu, proses tersebut juga harus melibatkan masyarakat yang mau diajak dalam perubahan dan yang peka terhadap apa yang menjadi tujuan utama manajemen sumberdaya manusia.

Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Buchari. 2001yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance(pemeliharaan) dan development (pengembangan).

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal,artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (rewardsystem) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasityatau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.